公共機関の回答が「求人票は広告だから相違があっても仕方がない」というものであったと仮定した場合、これは問題があると考えます。
求人票の内容については、慎重に審査されるべきであり、内容との相違が生じた場合には厳格な指導が行われるべきです。
実際、求人広告においても読者からのクレームや相違の報告があった際には、企業に対して調査が行われることが一般的です。
採用の際に雇用契約書を提供することが求められますが、これに関して企業による違いがあることも確かに存在しますし、求職者が質問をしにくい点も理解できます。
しかしながら、雇用条件に関する疑義が生じないよう、内定の段階で「雇用条件について書面で提示していただけますか？」と尋ねることは適切です。
この時点で企業が雇用条件を提示しない場合、その企業の雇用体制に疑問が生じる可能性があります。
また、面接などで企業を訪れる際、社員たちの態度や雰囲気も注意深く観察することが有益です。
社員たちが協力的で活気にあふれている場合、企業のモチベーションが高いことが示唆されます。
一方で、社員たちの態度が横柄で、電話に応答しないような場合、その企業の社内状況に問題があるかもしれません。
いずれにしても、入社前にはまだ外部の立場で企業を評価できる段階であるため、雇用条件などの明確な確認はこの時期に行うことが賢明です。